행사명: 令和7年度(2025년도) 치료와 일의 양립지원 심포지엄
부제: 중소기업에서의 실천 힌트 (中小企業における取組のヒント)
주최: 후생노동성
문의처: 「치료와 일의 양립지원 심포지엄」사무국 (삼립수탁: 미쓰비시UFJ리서치&컨설팅)
프로그램 구성
순서 | 내용 | 시간 |
개회 인사 | 후생노동성 노동위생과장 | 10분 |
기조강연 | 가암연구회 유명병원 마스다 마리코 | 20분 |
사례발표 | 기업 3사 + 지원기관 1 | 60분 |
패널 토론 | 전원 참가 | 30분 |
개회 인사
사사키 코지 (佐々木浩司)
후생노동성 노동기준국 안전위생부 노동위생과장
기조강연
마스다 마리코 (升田茉莉子)
가암연구회 유명병원 마취과 부의장 / 서바이버십지원실 양립지원그룹장
강연 제목: 「치료와 일의 양립지원 환경정비의 필요성과 과제」
임상의이자 산업의 경험자. 병원 내 서바이버십지원실에서 다직종 협동으로 양립지원 체계를 구축하는 실무를 하고 있다. 의사·환자·기업 세 입장에서 현장을 본 경험을 바탕으로 강연.
패널 토론 파실리테이터도 겸임.
사례발표 패널리스트
① 주식회사 시니어라이프어시스트
고니시 사토미 (小西里美)
취체역 / 관리부부장
발표 주제: 「양립지원을 위한 휴가제도에 대하여」
가가와현 다카마쓰시 소재. 개호형 유료노인홈 2개소·데이서비스 1개소 운영. 직원 106명. 2003년 설립, 22년차. 직원의 70%가 여성. 2019년 직원 2명이 암으로 퇴직한 것을 계기로 양립지원에 본격 착수. 2021년 자체 치료휴가제도 도입.
② 주식회사 노비타
미요시 레이코 (三好怜子)
대표이사
발표 주제: 「양립지원에 관한 의식 계발에 대하여」
시부야구 소재. 웹사이트 제작·마케팅·인재지원 서비스. 직원 30명. 2006년 설립, 19년차. 2020년 전직원 원격근무 체제 전환. 직원의 절반 이상이 육아·개호 경험자. 2019년 신입 1기 직원의 암 진단을 계기로 치료와 일의 양립지원 실천. 대표 본인도 재직 중 출산 경험자.
③ 센트럴헬리콥터서비스 주식회사
나카노 노리코 (中野徳子)
집행직 / 총무부장
발표 주제: 「상담창구 등의 명확화·체제 정비에 대하여」
아이치현 도요야마초 소재 (나고야 공항 내). 1967년 설립, 창립 60주년 목전. 직원 152명, 평균연령 42세. 닥터헬리 운항·방재헬리 위탁운항·헬리콥터 정비·조종사 및 정비사 양성. 조종사 등 전문직 비율이 높고, 전국에 거점 분산. 전신 회사 인사부 재직 시 30세 남성 직원의 대장암 경험을 계기로 체제 구축 시작.
④ 독립행정법인 노동자건강안전기구
오이케 치카코 (尾池千賀子)
구마모토 산업보건종합지원센터 산업보건전문직
발표 주제: 「산업보건종합지원센터에 대하여」
전직 대형 전기 제조업체 보건사(간호사 자격 보유자 중 산업보건 전문가). 현재 주로 중소기업의 양립지원·멘탈헬스 대책·산업보건 체계 구축을 지원. 산보센터의 역할과 실제 상담 사례를 소개.
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2026년 2월 10일 — 「치료와 취업의 양립지원 지침」 후생노동성 고시 (법적 지침으로 격상)
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2026년 4월 1일 — 개정 노동시책종합추진법 시행, 사업주의 노력의무 발효
•
이 심포지엄은 그 시행 직전 중소기업의 준비를 촉구하기 위해 기획됨
포털사이트 「치료와 일의 양립지원 나비」: https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp
1. 배경: 왜 지금인가
일본은 2026년 4월 1일부터 개정 노동시책종합추진법이 시행되어, 사업주가 치료와 일의 양립을 촉진하기 위한 필요한 조치를 강구하는 것이 노력의무로 명시되었다. 이 심포지엄은 그 시행을 앞두고 특히 중소기업을 대상으로 준비를 촉구하기 위해 개최됐다.
후생노동성 노동위생과장 사사키는 개회사에서 이렇게 말했다.
"치료를 계속하면서 일하고 있는 사람이 전체의 40%를 넘었다. 그런데 그 중 약 4분의 1이 진단을 받고 치료가 시작되기 전, 바로 그 타이밍에 퇴직해버리고 있다. 이유를 들어보면 '양립할 수 있는 근무형태가 없었다', '주변에 민폐를 끼친다고 생각했다', '휴가를 내기 어려웠다'였다. 기업의 환경 정비가 절실하다."
또 하나 인상적인 발언이 있었다.
"기업 조사에 따르면, 약 60%가 무언가 취하고 있다고 답했지만, 그 대부분이 개별적인 배려 대응에 그치고 있다. 병가제도나 산업보건 스태프 같은 '체계와 체제'까지 갖춘 곳은 전체의 1~2할에 불과하다."
2. 기조강연: 의료기관 전문가의 시각
발표자: 가암연구회 유명병원 마취과 부의장 / 서바이버십지원실 양립지원그룹장 마스다 마리코
육아·개호와 다른 점
양립지원이라고 하면 육아나 개호를 떠올리지만, 치료와의 양립은 결정적으로 다른 특성이 있다고 강조했다.
육아나 개호는 기본적으로 건강한 사람이 시간적 제약을 받는 것이다. 그런데 치료와의 양립에서는 직원 본인의 건강 상태와 업무 수행 능력 자체가 파도처럼 오르내린다. 부작용이 심한 날도 있고 괜찮은 날도 있다. 같은 병명이라도 개인마다 상황이 전혀 다르다. 그래서 일률적인 제도 적용이 아니라 한 사람 한 사람의 상황에 맞춘 개별 배려가 필요하다.
트라이앵글형 서포트 체계
일본의 양립지원 핵심 구조는 세 꼭짓점으로 이루어진다.
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기업 (인사·산업의)
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의료기관 (주치의·간호사·의료사회복지사)
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양립지원 코디네이터 (세 주체를 잇는 조율자)
이 세 주체가 연계해서 당사자를 중심에 놓고 지원하는 것이 "트라이앵글형 서포트"다. 코디네이터는 현재 전국에 약 2만 8천 명이 양성되어 있으며, 기업·의료기관·도도부현 산업보건종합지원센터 등에서 활동하고 있다.
중소기업을 위한 현실적 조언
"처음부터 대규모 제도를 갖출 필요는 없다. 인사담당자에게 상담이 왔을 때 본인의 목소리를 제대로 듣고, 유연한 근무 방식을 함께 생각해나가는 것. 그것만으로도 이미 취하기 시작한 것이다."
제도가 있어도 사용할 수 있는 분위기가 없으면 의미가 없다. 중소기업이기 때문에 오히려 얼굴이 보이는 대응이 가능하다는 것이 강점이라고 강조했다.
3. 기업 사례 ① — 치료휴가제도를 만들다
주식회사 시니어라이프어시스트 (개호형 유료노인홈 운영, 직원 106명, 가가와현)
계기
2019년, 40대 직원 2명이 암으로 진단받고 퇴직했다. 인사담당자였던 고니시씨는 그때를 이렇게 회상했다.
"처음 보고를 받았을 때 뭐라고 말을 해야 할지 몰랐다. 유급휴가를 써야 하는지, 상병수당금 신청을 언제 해야 하는지, 누구와 정보를 공유해야 하는지, 전혀 몰랐다. 무언가 준비가 되어 있었더라면 가장 불안한 시기에 곁에 있어줄 수 있었을 텐데, 그게 평생 마음에 걸린다."
이 경험을 계기로 2020년 양립지원 코디네이터 기초연수를 수료하고, 2021년 4월 치료휴가제도를 도입했다.
치료휴가제도 개요
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대상: 반복·계속적으로 치료가 필요한 질병을 가진 직원 (근속 3년 이상)
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휴가 일수: 월 소정근무일수에 따라 차등 부여
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급여: 치료휴가 취득일도 통상 급여 지급. 승급·승격·근속연수에 영향 없음
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취득 단위: 1일, 반일, 1시간 단위로 선택 가능 (정규직)
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취득 사유: 통원, 부작용으로 인한 컨디션 불량, 자택요양 지도(의사의 자가안정 지시), 기타 회사가 인정하는 경우
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신청: 원칙은 3일 전이지만 갑작스러운 컨디션 불량 시 사후 신청도 가능
설계 원칙
"규정을 너무 세세하게 만들지 않으려고 주의했다. 본인이 쉬고 싶은 타이밍에 쉴 수 있도록 하는 것이 목적이기 때문에."
실제 사용 사례
A씨 (40대 여성, 유방암): 수술과 방사선 치료 등 장기 휴가에는 상병수당금을 활용했고, 이후 정기검진과 호르몬 요법 통원에 치료휴가를 사용했다.
"암 이후에도 불안한 마음이 있는데, 언제든지 휴가를 쓸 수 있다는 것이 안도감이 된다."
B씨 (50대 여성, 대장암): 항암제 치료 다음날은 몸 상태가 나쁘기 때문에, 치료휴가와 유급휴가를 합쳐서 2일 세트로 취득했다.
"치료하면서 취업을 계속할 수 있어서 좋았다. 아이 교육비 걱정도 컸는데, 업무 내용 조정과 부서 이동도 동시에 진행되어 도움이 됐다."
제도와 함께 시작한 것
치료휴가 도입과 동시에 40세 이상 직원 대상 건강검진 휴가제도도 시작했다. 종전에는 건강검진 당일도 출근해야 했지만, 지금은 하루 특별휴가로 취득 가능하다. 여성의 유방암·자궁경부암 검진비용도 회사 부담.
4. 기업 사례 ② — 문화가 먼저다
주식회사 노비타 (웹 제작·마케팅, 직원 30명, 시부야)
가능했던 이유: 먼저 쌓인 경험들
2019년, 신입 1기 직원이 암 진단을 받았다. 그런데 회사가 비교적 신속하게 대응할 수 있었던 이유가 있었다. 2017년 이후 원격지 이동 4명, 육아휴직 9명(연인원 12회), 감염증으로 3개월 입원한 직원도 있었다. 임원부터 파트타임까지 전체 직원의 3할 이상이 이런 변화를 경험했다.
"모두가 자기 일처럼 받아들이고 있었다. 내가 만약 그런 상황이 된다면 이라는 생각이 자연스럽게 되어 있었다. 그 오타가이사마(お互い様, 서로 도움이 된다) 의식이 시간을 들여 만들어져 있었다."
가시화(可視化)가 핵심
회사가 일관되게 해온 것은 모든 과정을 가시화하는 것이었다. 육아휴직 첫 사례 때부터 "지원 계획서", "어떤 휴가와 수당이 있는지 일람", "본인·회사·공적기관에 부탁할 것" 목록을 만들어 공유했다. 암 진단 직원이 생겼을 때도 이 방식을 그대로 적용했다.
복직 준비는 복직 6개월 전부터 시작했고, 복직 후 스케줄도 매월 업데이트하며 관계자 전원이 언제든지 볼 수 있도록 했다.
주치의와의 3자 면담
회사가 독자적으로 주치의 면담을 신청했다. 본인, 회사, 주치의 세 명이 함께 "이 상태로 복직해도 괜찮은가"를 확인했다.
본인의 발신
복직 당일, 본인이 전체 온라인 아침 조회에서 인사를 했다. 사전에 직접 작성한 자료를 발표했다.
"부작용에 대해 알아주세요. 내가 지난 1년간 무엇을 했는지 알려드리고 싶어요. 코로나가 잠잠해지면 꼭 같이 밥 먹어요, 편하게 불러주세요."
"회사가 전달하는 것보다, 본인으로부터의 말이 동료들에게 '정말 괜찮구나'라고 전해졌다."
복직 후에도 본인이 원해서 블로그와 SNS로 당사자 경험을 알렸다. 언론 취재도 했다.
5. 기업 사례 ③ — 상담창구의 명확화
센트럴헬리콥터서비스 주식회사 (항공, 직원 152명, 아이치현)
출발점
인사부에 재직 당시, 30세 남성 직원이 대장암 진단을 받고 회사에 건의서를 제출했다. 이미 이용 가능한 제도가 있었는데도, 그가 몰랐기 때문에 사용하지 못했다.
"제도가 있어도 본인 신청주의로는 주지가 부족하면 전달되지 않는다. 닿지 않는다. 그때 충격을 받았다."
붉은 선언
회사는 다음의 "붉은 선언" 을 공식화했다.
우리는 암에 걸려도 계속 일할 수 있는 사회이기를 바란다.우리는 건강검진과 재검사비 보조를 통한 조기 발견, 암에 대한 관심과 이해를 높이는 것을 추진한다.우리는 암에 걸린 직원이 계속 일할 수 있는 환경과 가족이 안심할 수 있는 회사를 목표로 한다.
진단 직후 대응
암 진단을 받았다는 보고가 오면, 먼저 이렇게 말한다.
"그만둘 필요 없어요. 언제든지 그만둘 수 있으니까, 일단 해봐요."
그리고 "작전회의"라고 부르는 정보제공의 자리를 마련한다. 이용 가능한 제도, 경제적 지원, 앞으로의 치료 일정 등을 함께 확인한다.
조종사라는 특수성
이 회사는 조종사와 정비사 등 전문직이 많다. 조종사의 경우 항공신체검사에 합격해야 하기 때문에, 복직해도 조종 업무로 돌아오기까지 시간이 걸린다. 그 기간에는 GLTD(단체 장기장해소득보상) 보험으로 소득을 보장하면서 지상 근무를 한다.
"전문직에게 커리어의 중단은 꿈이 끊기는 것과 같다. 신체적 고통뿐 아니라 정신적 고통도 크다. 암 진단 후에도 계속 일하는 것이 당연한 문화가 만들어지고 있는 것 같다."
결과
2018년 이후 암 진단을 받은 직원 5명 중, 정년·심근경색 사망을 제외하고는 전원 취업 계속.
6. 지원기관 — 산업보건종합지원센터
발표자: 구마모토 산업보건종합지원센터 산업보건전문직 오이케 치카코
산업보건종합지원센터(통칭 산보센터)는 전국 47개 도도부현에 각 1개소씩 설치된 공적 지원기관이다. 무료로 이용할 수 있으며, 사업자·직원 모두에게 열려 있다.
직원의 심리
"상담에 오시는 분들이 가장 힘들어하는 것 중 하나가 '첫 한 걸음'. 직장에 상담하거나 신청하는 것 자체가 너무 어렵다고 느끼는 분이 많다."
복직이 전부가 아니다
"나중에 복직으로 이어지지 않은 분에게서도 '그때 산보센터에 상담해서 전향적으로 될 수 있었다', '서바이버로서 같은 고민을 가진 분의 힘이 되고 싶다'는 말을 듣는다. 양립지원은 복직이라는 결과만을 지원하는 것이 아니라, 그 사람이 앞으로의 인생을 어떻게 살아갈지, 그 걸음을 지원하는 것이라고 생각한다."
3자 연계 조율 사례
산보센터가 조율역이 되어 본인·기업·주치의·산보센터 4자 면담을 진행한 사례를 소개했다. 사전에 "근무정보제공서"를 주치의에게 전달해 직장 상황을 파악하게 했고, 기업도 주치의에게 필요한 정보를 확인할 수 있었다. 결과적으로 경과가 긴 어려운 케이스였지만 원활한 복직으로 이어졌다.
7. 패널 토론에서 나온 인상적인 발언들
"제도가 있어도 쓸 수 있는 분위기가 없으면 의미가 없다"
— 제도를 만들기 전에, 상담하기 쉬운 문화가 먼저.
"치료중인 직원이 직장에 있다는 것은, 다른 직원에게도 회사에 대한 신뢰와 안심으로 이어진다"
— 양립지원은 당사자만을 위한 것이 아니라, 직장 전체의 심리적 안전성을 높인다.
"동료가 암에 걸린 동료를 위해 '우리가 어떻게든 커버할 테니, 파견지에서 곁에 있어줘'라고 자발적으로 말했다"
— 오타가이사마 문화가 제도보다 먼저 작동했던 사례.
"복직 = 종료가 아니라, 복직이 스타트"
— 복직 후에도 세심한 팔로업이 필요하다.
8. 한국과 비교해서 눈에 띄는 점
이 심포지엄을 보면서 한국 상황과 가장 크게 다르다고 느껴지는 부분들이 있다.
① 공적 지원기관이 기업 안으로 들어온다
산업보건종합지원센터가 단순히 상담을 받는 것을 넘어, 기업을 직접 방문하고, 4자 면담을 주선하고, 복직지원 플랜 작성까지 함께 한다. 기업이 혼자 고민하지 않아도 되는 구조다.
② "주치의 의견서"와 "근무정보제공서"가 표준화되어 있다
직장과 의료기관이 정보를 교환하는 공식 서식이 있고, 후생노동성 사이트에서 무료로 다운로드 가능하다. 한국에는 이에 해당하는 표준 서식이 없다.
③ 조종사·전문직의 복직 경로까지 설계되어 있다
항공신체검사 불합격 기간의 소득 보장, 지상근무 전환, 이후 조종 복귀까지 구체적 경로가 있다. 전문직의 커리어 단절 문제까지 고려하고 있다.
④ 중소기업을 위한 현실적 진입점이 있다
"일단 상담을 잘 듣는 것부터"라는 메시지를 반복적으로 강조한다. 큰 제도를 갖추지 않아도 시작할 수 있다는 것을 제도적으로 뒷받침한다.
⑤ 법이 이미 시행됐다 (노동시책종합추진법: 일본판 직장내 괴롭힘방지법으로 2024년 개정으로 치료와 일의 양립지원 조항이 추가됨)
2026년 4월 1일 현재, 사업주 노력의무가 발효 중이다. 한국에서 아직 논의 중인 수준의 이슈들이 일본에서는 법적 의무의 영역으로 넘어갔다.
함께 생각해 봐야할 인사이트
1. 제도보다 문화가 먼저다
노비타 사례가 가장 인상적인 이유는, 그 회사에 미리 갖춰진 게 화려한 제도가 아니라 "오타가이사마" 문화였다는 점이다. 육아휴직, 원격근무, 장기 입원 등 다양한 라이프이벤트를 함께 겪어온 경험이 쌓여서, 암 진단 직원이 생겼을 때 자연스럽게 작동했다.
한국에 주는 질문: 우리 조직에서 동료가 아프면 "어떻게든 커버할게"라는 말이 자연스럽게 나올 수 있는가? 제도를 만들기 전에 그 문화가 있는가?
2. "동료를 돌보는 것"에 KPI가 없다
어서온나 워크숍이 EAP 기업에서 외면받은 이유, 심포지엄에서 반복된 메시지 모두 같은 곳을 가리킨다. 치료 중인 직원을 배려하면 남은 직원에게 부담이 쏠린다. 그 부담을 조직이 흡수하는 구조가 없으면 문화는 만들어지지 않는다.
일본 2026년 신지침에도 신규 조항으로 들어간 내용이 바로 이것:
"배려를 받는 직원 때문에 동료·상사에게 과도한 부담이 쏠리지 않도록 조직적으로 지원해야 한다"
한국에 주는 질문: 동료를 돌보는 행동을 평가하는 기준이 조직 내에 있는가? 없다면 포용적 조직문화는 구호에 그친다.
3. 제도가 있어도 모르면 없는 것과 같다
센트럴헬리콥터 사례의 출발점이 바로 이것이었다. 30세 직원이 대장암 진단 후 건의서를 낸 이유는 "제도가 없어서"가 아니라 "제도가 있는데 몰랐기 때문에"였다.
한국도 마찬가지다. 상병수당, 산재 요양급여, 고용보험 등 제도는 있지만 암 진단을 받은 직원이 첫날 무엇을 해야 하는지 아는 사람은 드물다.
한국에 주는 질문: 직원이 암 진단을 받은 날, 회사 인사담당자가 건넬 수 있는 정보가 준비되어 있는가?
4. 진단 직후가 가장 위험하다
후생노동성 과장의 발언 중 가장 충격적인 수치:
"퇴직자의 약 4분의 1이 진단을 받고 치료가 시작되기 전, 바로 그 타이밍에 퇴직한다"
치료가 힘들어서 그만두는 게 아니라, 아직 치료도 시작 안 했는데 그만두는 것이다. 앞이 보이지 않는 공포, 주변에 대한 미안함, 정보 부재가 복합적으로 작용한다.
한국에 주는 질문: 암 진단 직후 직원에게 "그만둘 필요 없어요, 일단 같이 생각해봐요"라고 말할 수 있는 사람이 조직 안에 있는가?
5. 의료기관과 직장이 연결되어야 한다
트라이앵글형 서포트의 핵심은 주치의와 직장이 정보를 공유한다는 것이다. 주치의는 직장 상황을 알아야 현실적인 복직 계획을 세울 수 있고, 직장은 의학적 상황을 알아야 적절한 배려를 할 수 있다.
일본은 이를 위해 "근무정보제공서"와 "주치의 의견서" 라는 표준 서식을 만들고 무료로 배포했다. 의료기관과 직장이 공통 언어로 소통할 수 있는 인프라다.
한국에 주는 질문: 주치의가 직장 상황을 알고 복직 의견을 낼 수 있는 표준 경로가 있는가? 암생존자통합지지센터의 코디네이터가 이 역할을 할 수 있는가?
6. 복직이 끝이 아니라 시작이다
센트럴헬리콥터 사례에서 반복된 말:
"복직 = 종료가 아니라, 복직이 스타트"
복직 후에도 부작용이 남아 있고, 외모 변화가 있고, 통원이 계속된다. 복직 당일에 "잘 됐다"로 끝내면 안 된다. 조종사처럼 전문직은 원래 업무로 돌아오기까지 긴 경로가 필요하다.
한국에 주는 질문: 암경험자의 직장복귀 지원이 복직 시점에서 끝나는가, 아니면 그 이후까지 이어지는가?
7. 중소기업이 핵심이다
일본이 이 심포지엄을 "중소기업 대상"으로 기획한 이유가 있다. 대기업은 이미 어느 정도 체계가 있다. 문제는 전체 노동자의 대부분이 일하는 중소기업이다.
한국도 마찬가지다. 암경험자 직장복귀율이 낮은 이유의 상당 부분은 중소기업에 아무런 지원 체계가 없기 때문이다.
한국에 주는 질문: 고용부의 가이드라인이 생긴다면, 대기업이 아닌 중소기업이 실제로 쓸 수 있는 형태인가?
8. 당사자의 발신이 문화를 바꾼다
노비타 사례에서 복직 당일 직원이 직접 동료들 앞에서 발표한 장면, 이후 블로그와 SNS로 경험을 발신한 것이 회사 문화를 바꾸는 데 결정적이었다.
"회사가 전달하는 것보다, 본인으로부터의 말이 동료들에게 '정말 괜찮구나'라고 전해졌다"
암파인땡큐, 룰루랄라 합창단, 온랩이 해온 것이 바로 이것이다. 당사자의 목소리가 가장 강하다.
한국에 주는 질문: 암경험자가 자신의 경험을 말할 수 있는 장(場)이 직장 안에, 지역사회 안에 있는가?
9. 법이 문화를 만든다, 그러나 문화 없이 법만으론 안 된다
일본은 2016년 가이드라인 → 2024년 법 개정 → 2026년 시행으로 10년을 걸어왔다. 법이 생겼다고 문화가 바로 바뀌지는 않는다. 그래서 심포지엄을 열고, 산보센터가 기업을 찾아가고, 코디네이터 2만 8천 명을 양성한 것이다.
한국에 주는 질문: 고용부 가이드라인이 생긴 후, 그것이 실제 현장에 닿기까지 어떤 경로가 필요한가? 어서온나 같은 워크숍, 온랩 같은 당사자 조직, 암생존자통합지지센터의 코디네이터가 그 경로가 될 수 있지 않은가?
원출처: 令和7年度 治療と仕事の両立支援シンポジウム
